questions sont difficilement étayées C’est pourquoi plusieurs ceux qui servent aux décisions par des données quantifiées. organisations expertes dans le techniques. Des systèmes collectent Elles reposent plus souvent sur la Big data ont décidé de les utiliser les données de leurs collaborateurs culture de l’entreprise, l’intuition et pour rationaliser la gestion de pour comprendre ce qui caractérise l’opinion. Or les ressources humaines leurs ressources. Certaines, les plus hauts potentiels et ceux qui constituent l’un des postes de coût particulièrement précurseurs, se rencontrent le plus de difficultés. les plus importants des entreprises. donnent comme objectif de baser Grâce à cette analyse, certains On estime que le remplacement d’un la prise de décision en matière taux d’attrition, comme celui des employé correspond à une somme de ressources humaines sur des femmes par exemple, peuvent équivalente à 200 % de son salaire. indicateurs aussi rigoureux que être considérablement réduits. Traiter et comprendre les données RH pour mieux anticiper Ces expérimentations amènent que la plupart des applications Dans le secteur de l’assurance, de nouvelles perspectives qui d’analytique RH peuvent utiliser certains groupes utilisent aussi des brisent les logiques de silos. Elles des données rendues anonymes. algorithmes pour faire correspondre permettent de mieux identifier Leur agrégation permettra de réunir les CV de leur vivier avec les postes les talents, de réduire les risques toutes les informations nécessaires récemment ouverts. Dans un 14 liés au recrutement, d’augmenter sur une seule plateforme et de contexte où les grandes entreprises la productivité et l’engagement, les convertir en représentations reçoivent plusieurs milliers de ? d’évaluer la performance, de dynamiques en temps réel. Des candidatures par jour, la présélection r i g planifier les ressources. Les données calculs de probabilité pourront ainsi algorithmique des talents constitue n a o i disponibles sont déjà nombreuses : être faits pour savoir quel canal de un atout non négligeable. t a m r progiciels, bases de données recrutement est le plus efficace, Avoir une vision d’ensemble des o f s salariés, tableaux de bords, rapports quels sont les besoins de formations, ressources permet de mieux faire n a r d’évaluation, sondages internes… à quel moment un talent aura le plus correspondre une personne à e t s d La question de la protection de de probabilité de quitter l’entreprise, une fonction. Elle donne aussi r e i v e ces données doit évidemment quel pourcentage d’augmentation aux décideurs la faculté de s l l e rester centrale, mais n’a rien d’un décidera un talent à rester, etc. simuler la masse salariale et de u r q obstacle à condition d’assurer une De grands groupes français perfectionner leur démarche en u S communication continue avec les commencent à se pencher sur la matière de responsabilité sociale. comités d’entreprise et les autorités question pour réduire le turnover concernées. On notera d’ailleurs de leurs populations les plus jeunes.